Candidature HUB612
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L'onboarding est un pilier de la marque employeur. L'intégration de nouveaux collaborateurs est en effet un moment fort pour la marque employeur : c'est le premier test d'adéquation entre l'image véhiculée par l'entreprise durant le processus de recrutement et l'image que le nouveau collaborateur en perçoit après la signature de son contrat.
Développer le sentiment d'appartenance et l'engagement des nouvelles recrues est devenue une priorité pour les entreprises. Comment bien accueillir les nouveaux collaborateurs ? Quelles sont les grandes tendances et surtout qu’est-ce qui va changer dans les mois à venir ? Nous avons demandé à Céline Jauneau, consultant RH Senior au sein du cabinet de recrutement Capucine et Associés de nous éclairer sur le sujet.
Pour commencer, l’experte RH nous rappelleun chiffre clé : « 75% des salariés qui partent durant leur période d’essai le font suite à cause de leur mauvaise intégration. » La guerre des talents se joue tout autant sur l’attractivité sur sur la rétention des talents. Une bonne marque employeur repose sur l’implication, l’engagement et la fidélisation des salariés. Et une chose est certaine aujourd’hui au vu du contexte tendu : personne ne peut pas se permettre de perdre un candidat à cause de l’onboarding !
Les initiatives en matière d’onboarding se multiplient, signe que les mentalités sur ce sujet évoluent grandement. La bonne intégration des nouveaux salariés est devenue un sujet central dans les démarches RH. De cette bonne intégration, dépend leur rétention. Il faut dire que le rapport de force s’est inversé en faveur des candidats. Conscients de la pénurie de talents dans certains secteurs, les candidats sont de plus en plus curieux et opportunistes. L’accès facilité aux outils de veille offre aux candidats une meilleure connaissance et maîtrise du marché. « Il n’est pas rare de voir certaines personnes s’engager en même temps sur plusieurs propositions d’embauche » souligne Céline Jauneau. « C’est pourquoi il est stratégique de faire comprendre au candidat qu’il est engagé dans la société au moment même où il signe sa promesse d’embauche ».
Les initiatives d’onboarding permettent justement de fidéliser et d’engager le candidat même s’il ne commence ses missions que dans trois mois. « Nous assistons à une réelle prise de conscience de la part des recruteurs : au-delà de l’attractivité des talents, une bonne intégration est essentielle pour les fidéliser. Et plus cela commence tôt, mieux c’est ! »
L’onboarding, c’est-à-dire le processus d’intégration, vise à accueillir les nouveaux collaborateurs pour leur donner envie de rester dans l’entreprise et s’impliquer dans leurs missions.« Mais contrairement à ce qu’on pourrait penser, l’onboarding commence bien avant le premier jour de mission du nouveau collaborateur » explique Céline Jauneau. Les actions pour les sensibiliser à la raison d’être et les valeurs de l’entreprises et développer le sentiment d’appartenance doivent être initiées dès la signature du contrat de travail.
Le processus d’onboarding est également un vecteur de performance. En effet, les collaborateurs seront plus rapidement opérationnels si l’entreprise leur donne toutes les clés nécessaires pour comprendre le fonctionnement de l’organisation. De même, ils seront plus engagés une fois qu’ils auront bien compris les enjeux des missions et qu'ils trouveront leur place dans l'équipe.
Si les entreprises ont conscience de la nécessité de mener des politiques d’onboarding actives, la plupart le font encore de manière intuitive, sans forcément suivre de process clair et formel. D’après un article publié dans La Harvard Business Review en septembre2022, 22% des entreprises n’ont pas formalisé leur processus de recrutement. Pour la consultante senior RH du cabinet Capucine & Associés, la formalisation des process d’onboarding est une des tendances qui va marquer les sujets RH ces prochaines années. Cette formalisation passe notamment par la prise en main de certains outils, la mise en place de phases ou de checklists.
Les entreprises mettent en place un parcours d’intégration de plus en plus structuré. Un parcours intégration peut comporter différents éléments :
· Les documents : le contrat, le livret d’accueil, les procédures...
· Le matériel nécessaire : installation du bureau, ordinateur, fournitures...
· Les personnes concernées : les RH, le manager et les collègues
· Les délais : en amont, le jour J, points de suivi...
· Les “petites attentions” : mot de bienvenue, annonce sur les réseaux sociaux, repas d’équipe…
Pour de nombreux directeurs RH, le manque de temps est l’un des principaux obstacles au succès de l’onboarding. « Il y a fort à parier que les DRH fassent massivement appel à des solutions d’automatisation des processus RH dans les mois à venir » détaille Céline Jauneau. Le but est de permettre aux RH de gagner du temps, d'informer en continu les principaux interlocuteurs des nouvelles recrues et de dérouler le parcours sur plusieurs sites et dans plusieurs départements en un seul clic. « Mais sans technologie, pas d’automatisation. L’automatisation ne se fait pas du jour au lendemain. » tempère l’experte. Pour chaque parcours, le contenu doit être exhaustif et bien défini de A à Z : conformité et cadre juridique, clarification du rôle et bilans de performances réguliers, culture de l’entreprise (philosophie et valeurs), etc. Pour parvenir à automatiser rapidement le processus d’intégration, de plus en plus d’entreprises font appel à des équipe et des logiciels dédiés.
L’homogénéisation et l’automatisation des actions d’intégration ne doivent pas pour autant empêcher une certaine personnalisation des approches. Pour une intégration personnalisée et cohérente, les équipes RH doivent toujours être présentes pour leurs nouvelles recrues en cas de besoin. Pour cela, il faut adapter le parcours à chaque scénario et garantir en amont l’adhésion et l’implication des responsables et des membres d’équipe. Autrement dit, un onboarding réussi est un onbaording sur-mesure et co-construit. « Il est important d’adapter la solution d’onbaording au profil, explique la consultante RH. Vous n’accueillez pas de la même façon une personne qui commence une alternance, unCDD ou CDI. De même, que vous n’intégrez pas de la même façon un cadre dirigeant ou un salarié. »
Au-delà des outils, les recruteurs cherchent à établir une relation humaine avec leurs nouvelles recrues. « Il existe des moyens plus light pour rester en contact avec les nouveaux salariés. Tous les dirigeants n’ont hélas pas forcément le temps d’aller déjeuner avec tous les nouveaux talents. L’idée est de proposer un suivi chaleureux, sans forcément être tout le temps sur leurs dos » analyse Céline Jauneau citant des applications collaboratives ou des questionnaires envoyés au candidat à la fin de sa première semaine pour faire le point sur son intégration.
Si les ressources humaines ont pris conscience de l'importance de l'onboarding et commencent à mettre en place des process en entreprise, l'offboarding est encore délaissé. L'offboarding désigne la période précédant le départ, souhaité ou non, d'un salarié. Pourtant, il est tout autant important de soigner le départ d'un collaborateur que son arrivée. « Prendre soin de ses salariés depuis leurs arrivées jusqu'à leurs départs apporte de nombreux bénéfices à l’entreprise, en termes de réputation, de réseau mais aussi de performance » souligne Céline Jauneau.
