La Révolution du travail : place à l’Ère numérique du 21ème Siècle 

Qu'est-ce que le Future of Work ?

Le future of work peut littéralement être défini comme le "travail de demain". Évidemment, cela n’est pas si simple.
En effet, il désigne en réalité un ensemble de processus, d’organisation et de modélisation concernant le travail, notamment aux bureaux. Si l’immobilité n’est plus une contrainte, le champ des possibles s'entrouvre.
Le travail à distance, est un questionnement tout à fait judicieux lorsque l’on pense "future of work".

• Les processus : Encore faut-il l’accepter. Ici, tout n’est question que de culture et de génération.
  La génération "Y-Z" sera plus encline à choisir ce mode de vie professionnelle.
  Les téléphones portables, ordinateurs, applications et autres outils, n’ont déjà plus de secrets pour eux.
  Un autre aspect se fait ressentir, celui de l’engagement. Il appert que cette génération privilégie davantage les CDD par exemple que les CDI, et que le nombre de Freelances et de micro-entreprises ne cesse d’augmenter. Ils peuvent ainsi exercer une activité professionnelle la journée, une autre les week-end, …
  Le télétravail, par exemple, est-il le nouveau future of work ?
  Pas si sûr. Mais pourtant…
  Les autres générations sont plus "rigides" et moins formées. Hormis pour les professions l’exigeant, comme pour les commerciaux par exemple, les collaborateurs doivent être physiquement présents dans l’entreprise pendant leurs jours de travail. Sinon, ils ont un sentiment de mise à l’écart et de non-productivité. De plus, certains pensent que les nouvelles technologies vont remplacer l’Homme et leurs emplois.
  D’autres, en revanche, considèrent que l’Homme et la technologie sont plus forts ensemble et que de nouveaux métiers vont émerger, sans en enlever pour autant. Pour eux, le travail de demain sera plus axés sur les compétences humaines (innovation, créativité, talent véritable, …) plutôt que sur les tâches chronophages et répétitives.
  Du fait de la transformation du travail, il est nécessaire que les mentalités évoluent et que les équipes de management mettent tout en œuvre pour soutenir leurs collaborateurs dans cette transition digitale.
• L’organisation et les modélisations : Le futur of work demande également à s’interroger sur les espaces de travail eux-mêmes. Comment rendre les collaborateurs heureux et productifs ? Les conditions de travail se retrouvent alors au premier plan.
  Elles demandent un aménagement des méthodologies, espaces de vie professionnelle et services, associés à l’environnement professionnel, avec la conciliation de la sphère privée. De nos jours, de nombreux outils existent pour mesurer le taux de satisfaction des différents protagonistes et d’ainsi en tirer les leçons pour l'amélioration des conditions de travail. C'est pourquoi de nouveaux modes d'organisation du travail émergent.
  Car depuis la COVID19, les collaborateurs agonisent. Les entreprise et l’État ont dû réagir pour optimiser le travail rendu. Concernant l’État, cela a été permis grâce à des aides financières, notamment. Concernant l’entreprise, c’est au niveau du télétravail et de la diversité que les choses se sont jouées.
  Le travail de demain, est l’enjeu de savoir si les entreprises vont être capables de se transformer et de se rappeler les erreurs commises, afin d’optimiser les efforts d’aujourd’hui et les faire perdurer demain, pour créer de la valeur humaine et marchande.

De nouveaux modes de travail doivent être pensés.

Quelles sont les grandes tendances du future of work ?

Aptitudes comportementales et responsabilité sociales sont ici les maîtres mots. L’Humain est mis au centre des préoccupations. La productivité « bienveillante » et le bien-être au travail du collaborateur sont privilégiés. Une largesse d’esprit des Chefs d’entreprises et de nouvelles pratiques de management sont évidemment nécessaires pour parvenir à ces changements.
L’émergence et le développement d’Internet, des ordinateurs et téléphones portables, font apparaître des outils, applications et logiciels qui n’existaient pas auparavant. Même nos relations sociales sont de plus en plus soumises à la numérisation. Des plateformes de communication intra-entreprises ou de formations autodidactes voient le jour. De nouveaux types d’entreprises naissent ; les autres doivent s’adapter. Cette adaptation passe obligatoirement par la "transition digitale". Mais ce n’est pas toujours évident à mettre en place, car cela demande de nouvelles compétences, connaissances et formations.
Plusieurs mode de travail voient le jour pour pallier à la transformation du travail qui se fait actuellement.

• L’entreprise 2.0 et le coworking : Andrew McAfee donne la définition suivante de l’entreprise 2.0 : "Elle correspond à une utilisation des plateformes sociales émergentes au sein des sociétés ou entre des sociétés, leurs partenaires et leurs clients". Tous sont alors en interactions et connectés. Leurs échanges en sont simplifiés et sont plus rapides, ce qui fait gagner ces entreprises en productivité. Cette pratique entraîne l’apparition de nouveaux métiers, notamment au niveau du management. Les modes de communications deviennent participatifs et les équipes collaboratives.
  D'autre part, on remarque que la tendance est largement au travail à distance. En effet, on estime que d’ici 2050, 50% des salariés seront en freelance, que ce soit en distanciel ou en présentiel. Il est alors urgent de faire coïncider flexibilité du travail avec efficacité maximale. C’est dans cet état d’esprit qu’apparaît le concept de coworking. Il s’agit d’espaces de travail spécialement pensés et aménagés pour ces travailleurs. Ces espaces peuvent être utilisés pour un travailleur seul, mais également pour des réunions d’équipes ou encore de simples échanges entre professionnels de même secteur. Les réseaux professionnels s’élargissent donc.
• L’entreprise "libérée" : Le système pyramidale tel qu’on le connaît vacille. Il laisse place à une horizontalité des décisions, où les collaborateurs s’auto-dirigent. L’autonomie est donc privilégiée. L’entreprise libérée est un concept de fonctionnement, théorisé par Isaac Getz et Brian M. Carney. Ils la définissent comme "une philosophie qui vise à transformer l’organisation d’une entreprise en profondeur". Avec le travail à distance en l’occurrence, chacun se responsabilise et le sentiment de liberté qui s’en dégage crée de la productivité. Des règles de fonctionnement sont évidemment mises en place, mais chaque collaborateur choisit son temps et lieu de travail. Tous prennent part aux décisions de l’entreprise et peuvent ainsi exprimer toute leur créativité en montrant également leur potentiel de management.
• La méthode ROWE : Il s’agit d’une méthode de travail développée chez Best-Buy. Le professionnel ne travaille plus seul mais en équipe et une liberté quasi-totale lui est accordée. Seule priorité : réaliser les objectifs fixés. Le temps passé à travailler chez soi ou aux bureaux, n’est plus le critère retenu. Il s’agit maintenant d’axer les efforts sur le résultat. L’évolution d’Internet et de ses outils permet maintenant une coordination des équipes et de l’ensemble des protagonistes, tels que les clients eux-mêmes. Les collaborateurs ont dorénavant besoin de comprendre le pourquoi et l’utilité des tâches accomplies. En prenant une part active dans les décisions et dans l’organisation du travail, ils comprennent alors le but de leur labeur. En privilégiant l’auto-organisation par équipe, la méthode ROWE favorise l’intelligence collective.
• L’Holacratie : Il s’agit ici de mettre en présence des "acteurs" ayant les mêmes passions et compétences. Chaque individu peut œuvrer dans plusieurs "cercles" et en partir à sa guise. Le but est de se concentrer sur la raison d’être de l’organisation et non plus sur le rendement entant que tel. Chacun sait sur quoi et pourquoi il travaille. Il n’y a plus vraiment de chefs. Les rôles de chacun sont clarifiés et les compétences sont mises en avant. Le pouvoir est donc détenu par l’organisation dans son ensemble. Les côtés émotionnels et fonctionnels du management sont ici primordiaux. Dans ce système, l’ensemble des collaborateurs apprennent de leurs "essais".

Télétravail, Remote, Home office. Quelles différences ?

Tous ces termes découlent du travail à distance mais n’ont pas la même définition :

• Télétravail : Les ordonnances Macron de 2017 simplifient ce processus et en donnent une définition claire, avec l’article L.1222-9 du Code du Travail. Le télétravail peut être aussi bien régulier qu’occasionnel. Depuis 2018, une simple entente entre le salarié et l'employeur est suffisante, que ce soit par l'écrit ou oralement. De plus, la loi reconnaît dorénavant le télétravail occasionnel qui, jusque-là, n'était pas un inscrit dans la législation.
• Le Remote Work : Il s'agit ici d'un télétravail permanent. Les collaborateurs travaillent de façon permanente ou presque, en dehors des locaux de leur entreprise. Le remote worker opèrent depuis son domicile ou encore dans des espaces de coworking ou des centres spécialisés. Ce sont souvent des personnes habitant dans une autre ville que celle où sont situés les locaux de leur entreprise. Cette dernière peut également chercher à ne plus se priver de talents ou à étendre sa zone géographique. L'entreprise peut aussi ne pas avoir de locaux du tout. Elle doit donc repenser son organisation et l'utilisation de ses outils de communication. Dans le cas d'un remote worker, l'employeur est tenu de "lui donner priorité pour occuper où reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles".
• Le Home Office : Le home office permet en réalité à des salariés de travailler de chez eux de façon tout à fait ponctuelle et souvent pour des raisons particulières. Il s'agit plus d'une méthode de travail que d'une organisation du travail. Il peut être considéré comme un accord entre le salarié et l'employeur. À noter que depuis les ordonnances Macron, la frontière entre le télétravail et home office s’est restreinte.

Les ordonnances Macron rappellent que le travail à distance est basé sur le volontariat. Du côté de l'employeur, il n'est pas tenu d'accéder à la demande mais son refus devra être motivé par écrit. Les télétravailleurs et Remote workers ont les mêmes droits que les autres salariés. Un accident qui surviendrait pendant une période de télétravail régulière ou occasionnelle, sera considéré comme un accident de travail professionnel, selon l'article L411-1 du Code de la Sécurité Sociale.
Tout l'enjeu est de former les managers afin d'accompagner au mieux ce nouveau type de management.

Pourquoi la crise sanitaire COVID19 a-t-elle accélérée les questions autour du future of work ?

Chacun a dû s’adapter ; petites et grandes entreprises.
Avant, la "qualité humaine" était considéré comme un frein à l'avancement des nouvelles technologies. La crise sanitaire inattendue et dévastatrice, à remanier cette manière de penser. L'humain doit être mis au centre du travail, et non plus considéré comme un accessoire de ce dernier.
La crise sanitaire a également mise en avant toutes les fractures que nous pouvons connaître. En effet, pour s'adapter, il fallait mettre toutes les chances de son côté. Le numérique en fait bien évidemment partie.
Premièrement, tous n'ont pas accès aux outils nécessaires et notamment les zones rurales.
Deuxièmement, il a fallu créer de nouvelles habitudes et pratiques de gestion entre l'Homme et la "machine".
Enfin, il a été nécessaire de prendre en considération les besoins et urgences des collaborateurs pendant cette crise.
Les chefs d'entreprise ont dû relancer leurs activités, comprendre et tirer parti des progrès et erreurs qui se sont produits pendant la crise, et tracer une future voie à suivre ; plus pérenne pour tous.
La COVID-19 nous a montré à quel point les personnes étaient plus productives si elles saisissaient les missions qu'elles avaient à réaliser et les enjeux qui en découlait. Les entreprises doivent établir des liens tangibles entre la contribution des collaborateurs et l'impact sur l'organisation et la société dans son ensemble.
Le regard est maintenant tourné vers la contribution pleine et entière de l'ensemble des protagonistes de l'organisation.
Le bien-être au travail du collaborateur a donc été tout naturellement placé au centre des préoccupations de l'entreprise.
Alors, que choisir entre le présentiel et le distanciel ?
Il s'agit là d'une fausse question puisque nous avons vu que les deux peuvent parfaitement cohabiter.
Ne serait-ce donc pas une révolution du travail ?